[法律解释]
互惠法则的意思是:如果你给予，你就会被给予，如果你被剥夺，你就会被剥夺。信任会被信任，怀疑会被怀疑。爱会被爱，恨会被恨。
人是有三感七情的动物。士为知己者死，员工能为认可自己存在价值的管理者尽心尽力。只有你真心帮助员工，员工才能真正帮助你。对于企业管理者来说，如果你爱你的员工，他们会百倍地爱你的企业。
让员工爱企业，企业也要先爱员工。
海尔集团CEO张瑞敏曾说:“为了让员工心中有企业，企业必须时刻为员工着想；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，全面关心员工的工作和生活，让员工深切感受到自己企业的关怀，是留住员工的重要手段。企业对员工的关爱，不仅要在言语和形式上，更要在实际行动上，让员工切实感受到企业的关爱。
1.表明你重视你的员工。
一个组织的最大效率取决于每个员工的表现。无论他们在组织中扮演什么角色，部门经理还是打字员，都应该受到重视和尊重。所以，管理者应该毫不犹豫地表现出你的关心，而是尽可能地倾听他们的意见。你要让他们看到或者感觉到自己是被重视的。
2.关注员工的健康状况。
对员工健康的关注不仅限于设立“医务室”。很多知名企业都会为员工聘请专业的健康咨询公司，他们的任务是定期检查员工的身心健康状况，为每位员工量身定制健康计划。一些企业还联系健身中心或当地健身俱乐部，为员工健身提供便利。
3.确保员工的安全。
强调工作安全是对员工生命的尊重，口头上讲安全的重要性是不够的。安全信息必须不折不扣地传达到第一线，必须建立规章制度以确保执行。总的来说，应该明确一线监管人员的安全责任制。“人”是企业最宝贵的财富。当工作效率与安全发生冲突时，应坚持安全第一的指导思想。
4.关注每个节日和每个员工的生日
生日庆祝和生日礼物不仅意味着对员工的关怀，还可以调节日常的工作氛围。传统节日来了，我们可以根据节日的不同内容搞一些适当的活动，比如春节发大红包，儿童节给员工和孩子送礼，中秋节送月饼等等。，并送上一点一滴的关怀。
5.提供舒适的工作条件
员工选择工作单位时，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，通勤公交的舒适度，员工专用停车位的设置，都是员工要考虑的因素。在企业的一个角落里建一个小酒吧，在柔和的灯光下看最新的杂志，对员工来说绝对是一个极大的诱惑。其实大部分员工在工作中都会有一点虚荣心，很多企业在招聘过程中突出工作条件的优越性，也是抓住了这样一种心理。
6.别忘了员工的家人。
关心员工家庭往往比关心员工本身更能抓住员工的心，因为企业的各种表现让员工在家人面前很有成就感，满足了他们的“面子”问题。比如员工家属生病住院，企业要及时派代表去看望；员工子女升学时顺利通过名校，可给予适当奖励。当然，员工结婚事件更有可能是全体同事一起庆祝，企业不妨以此为契机开个party。很多企业对家庭暂时困难的员工给予经济支持，“雪中送炭”的深情，员工永远不会忘记。
7.避免一切歧视
企业的员工来自四面八方，个体之间差异很大。而且，对于每个人来说，都各有利弊。作为企业管理者，要强调对歧视行为的否定，一旦发生，要严厉批评；否则，员工离职是要付出代价的。工作中的歧视一般发生在以下几个方面，口音、身高、体重、皮肤、学历、居住地区、婚姻状况、人际关系、口语等等。不要因为这样的歧视吓跑或者赶走优秀的人才。一旦发现歧视，我们应该立即采取果断措施消除歧视，并明确表示这种歧视是绝对不能接受的。
8.主动解除员工的后顾之忧。
当然，在不影响工作质量，或者只是暂时在一定程度上影响工作质量的前提下，还是要尽可能的为员工考虑。比如员工家属生病需要照顾，可以协调安排早中晚班；职工子女的医疗费用由企业适当承担；可以以企业的名义为员工子女请英语家教。只有解决了员工的后顾之忧，才能让员工把更多的精力投入到当前的工作中，对企业有更深的认同。
爱员工就是爱自己。
中国古代讲究礼尚往来。当我们从别人那里得到利益的时候，总觉得应该回报对方。如果一个人帮了我们一次，我们也会帮他一次，或者送他礼物，或者请他吃饭。这是人与人之间互惠互利的表现，已经成为人类行为的不成文规则。
一个人向朋友要东西，两个人聚在一起吃饭，账单自然应该由要的人来付，因为是他要的。如果他不懂这个道理，他让对方代付就不合适了。
在不是很熟的朋友之间，你要求别人做事是不自然的。不及时还他们，下次再问别人就不自然了。因为人们会怀疑你是否有偿还感，是否欣赏他对你的付出。及时的回礼可以显示出你是一个感恩的人，有利于他们之间的继续交往。
而且如果你不及时还钱，会给你带来一些麻烦。你一直欠这份情。如果对方突然反过来问你一件事，你觉得不好处理，就很难拒绝。俗话说:“有人伺候，随叫随到。”可以说，为了保持一定的自由度，你最好不要欠人情。
当然，密友之间，不一定要马上回，可能会显得生疏。但不代表不还，只是时间可能会拖得更久，或者有机会可以还。
如果一个经理不能恰当地忠于他的员工，他就不能指望他们忠于他。有影响力的管理者会支持员工，给予员工应有的荣耀。只有当每个人都能在互利的关系中快乐时，工作才能做得最好。这个时候管理者可以有一个整体绩效大于个人努力的群体。
“给予就要给予，剥夺就要剥夺。信任会被信任，怀疑会被怀疑。爱会被爱，恨会被恨。”这既是人际关系中的互惠法则，也是“向上之路”的“路标”。“爱别人就是爱自己。”这句经典的话其实已经道出了人际关系的“核心秘密”——你给别人需要的，别人也会给你你需要的。生活就像一个回声。无论你付出什么，都会得到回报；你播种什么，你就会收获什么；无论你付出什么，你都会得到。帮助越多，收获越多；而且你越刻薄，越有可能什么也得不到。
对于企业管理者来说，你要处处表现出对员工的尊重和关爱。爱你的员工，员工就会百倍地爱你的企业。
让下属“为朋友而死”
一个人在忙碌的工作之后，如果听到别人安慰体贴的话语，内心是难以形容的，一天的疲惫就这么轻易被吹走了。
下属整天埋头工作，根本没必要跟他谈工作。如果他提到家里的琐事，马上会认为他关心的太少，反而让家里的人受苦了。如果领导时不时询问下属的身体状况和家庭情况，他们会很乐意回答。这时候他肯定会想:“领导真是个热心人！家里那些事我自己都忘了，不过多亏领导的细心记忆，我真的要努力了。”就这样，下属不自觉地把整个心都转到了领导身上。所以人最大的愿望就是能得到真诚的关心和帮助。如果领导能真心实意地关心下属，利用下属，那一定能起到“士为知己者死”的效果。
只有在一个会照顾下属的领导手下工作，你才会有上进心。所谓照顾下属的能力，范围很广。一般下属认为能照顾自己的领导都是这样的:
(1)亲切指导我们的工作，不仅指导我们如何办事，还帮助我们尽快完成工作。
(2)能引导我们的领导了解企业情况，而这种老板也会引导我们如何对待他人。
(3)能给我们机会好好工作的领导。
(4)能够在我们的工作实践和工作态度上善意指导我们的领导，这种领导能够考虑到下属的优点和缺点，有效地指导他们的工作。
(5)能够面对面交谈，直接帮助下属的上级。
(6)时刻关心下属的领导，随时关注下属的健康，照顾好他们。
(7)能关注下属进步的领导。
(8)能在日常生活中给予适当建议的领导。
这些领导就是所谓的能照顾下属的领导。换句话说，他们是富有同情心的领导者，任何人都会想念他们。对于曾经照顾过自己的领导，下属永远不会忘记；有一个富有同情心的领导，无论工作多么困难和复杂，下属都会被激励。
现代年轻人很矛盾。一方面，他们似乎充满了独立性。另一方面，有很强的依赖性。前者一旦受到干扰，就想反抗；如果后者不依赖外部环境，他会感到不安，所以一旦干扰了他的依赖，就容易引起不满。如果他能满足自己的依赖，那就叫慈悲。
同情心不仅能满足他们的依赖性，还能满足他们的独立性。领导者要培养下属的独立性，一方面严格教导他们遵守规则；另一方面，要“放过他们”，不忘严格监督他们完成任务，培养他们的独立性。
领导者应该训练下属如何忍受不满，如何处理不满。人之所以自卑或难受，是因为不能处理自己的不满和烦恼。只有下属充满自信，才能容忍不满，解决不满，才能养成独立性，才能有优越感。
给它一个桃子，还它一个李子。
抓我，我就抓你。自古以来，中国人就讲究礼尚往来，所谓“滴水之恩，报之以一春”也是这个道理。在任用人才的时候，你必须付出一些才能得到更大的回报。人才是社会的精英。用人单位在聘用人才时，一定不要做“榨油机”，不到最后一滴利润被榨干绝不放手。马要跑得快不吃草的想法是绝对不可能的。把人当工具就是物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥才能，而不是把人当没有感情的对象。
人非草木，谁能无情。情感需求对任何人来说都是不可或缺的，天赋也是。生活中的一次不经意的帮助，工作中的一句小小的赞美，都可能让人感到幸福和感激，从而在未来更加努力，上一层楼。
在用人上，不仅物质投入会有回报，情感投入也能收到意想不到的效果。人是有情的。你敬我一尺，我就敬你一丈。生活在良好情感环境中的人，会产生巨大的热情和积极性，相应地降低物质要求。在竞争日益激烈的今天，人与人之间的感情日益弱化，因此富有人情味的情感聘用往往会产生春风雨的奇妙效果，使被任命者感受到自己的价值，更加努力地完成工作。
回桃有一点要注意，一定要真诚，一定不能给人虚伪做作的感觉。平时不烧香，临时抱佛脚的做法，是市场上买卖商品的做法。我给你多少好处，你帮我一个忙，这和感情投资的原则是格格不入的。有些人总认为桃报李就是物物交换。其实他只看到了两者表面的相似，忽略了本质的区别。作为一个人才，他的头脑不会迟钝，所以对别人的一举一动都会有清醒的认识。人们往往一眼就知道你做的是真心还是假意。虚假的努力只能导致别人的厌恶和仇恨，更不用说他们会付出什么作为回报。
雪中送炭，买一股原始的人情
你的员工中有暂时陷入困境的人吗？如果有，不要疏远和忽视他们。你应该伸出温暖的手，给予他们帮助和关怀。如果他以后极其幸运，事业有成，你会是他最先想起的。当然，你会是他报恩的第一个对象，他甚至到死都会感激你。所以雪中送炭，相当于买了一股原始的人情，大有裨益。
帮助有困难的人，对他们说一句温暖的话，就像对一个即将跌倒的人伸出温柔的手，能让他感到宽慰和支持。对于一个陷入困境的穷人来说，几十元的帮助，或许能让他做点什么，闯出自己的一片天地。
从人生的角度来说，人不可能一帆风顺，挫折和厄运在所难免。当人遇到困难的时候，对周围的人都是一种考验，尤其是对朋友。离开的人，可能从此成为路人，同情他，帮助他渡过难关的人，可能会被记住一辈子。所谓挚友，患难之交，往往是在困难的时候产生的，这时候形成的友谊才是最有价值，最值得珍惜的。
一个领导失去了权力，他以前的一些朋友和下属都离开了他。他情绪低落，一度对生活失去信心。这时，他的一个下属，不怕惹上麻烦，主动来看他，给他带了礼物，开导他，跟他分析情况。下属的鼓励让他意识到前途一片光明，他终于坚持下来了。后来领导翻身后，很感激下属，把自己最重要的部门交给下属管理，并帮助下属退休后坐在原来的位置上。
从某种意义上说，对待落魄的态度不仅是对一个人素质的考验，也是建立良好人际关系的机会。因为当人处于悲惨境地时，往往会暴露出人性的弱点，显得脆弱无助。这个时候，你抛给他的橄榄枝，就像是溺水者等待的救命稻草。这种情况下建立的人际关系是牢固可靠的。在选举中，赢家和输家是得失最明显的例子。胜利者的办公室，陌生人会蜂拥而至，失败者的办公室，无人问津。如果你仔细观察，有时甚至那些原本在选举期间支持落选候选人的人也转到了获胜者一边。这个时候，如果有人站在失败者一边，失败者自然会感到欣慰。如果你能得到一些真诚的鼓励， 你会有勇往直前的勇气和信心。
这种情况下建立起来的关系，不会因为一点小挫折就崩塌。现实世界中，大起大落往往相伴而生。有逐渐爬起来的人，也有跌倒的人。骄傲的人自然有一大堆人围着，落魄的人不亲近。
日本三得利公司董事长信二郎深受员工喜爱，员工们称他为“父亲”，因为他对员工的关怀真的像父亲一样温暖。当员工遇到困难时，宇井信次郎总是全心全意地关心和帮助他们，就像父亲对待女儿一样。
有一次，新员工左田的父亲不幸去世。他不想让同事知道家里有丧事，以免打扰别人。但葬礼当天，宇井信次郎带领三得利全体员工前往殡仪馆帮忙。和死者家属一样，他站在签到台，给前来祭拜的人磕头。
葬礼结束后，信二郎对萨塔说:“你和你姑姑没有车怎么回家？”说完，立刻跑去叫了一辆出租车，亲自送左田和他母亲回家。
后来左田当上主管后，经常向下属提起这件事，说:“从那时候起，我就下定决心为老板牺牲生命！”
世界上任何重要的事情都是人的事情。只要有人照顾，什么事都做不成。种下人情，就会收获多重人情。而满足他的燃眉之急，显然是一颗很好的人情种子，一定会让你收获到人情的果实。
运用互惠关系法则:对员工“三尊重”
经理们要想激励员工，首先必须尊重他们。对员工的尊重基本上可以分为三个层次。
1.第一个层面是尊重员工的人格。
每个人都需要被尊重。一旦员工的人格得到尊重，往往会产生比经济激励大得多的效果。让员工觉得自己的人格得到了极大的尊重，自然可以提高行动的效率。
2.第二个层面是尊重员工的意见。
员工参与程度越深，积极性越高。尊重员工的意见，就是要求员工做出自己的承诺，并努力实现。在一些企业管理中，员工自己做出承诺并尊重承诺的机会太少。这种情况的直接后果是，员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，与自己无关，高高挂起。管理者的花言巧语对员工置若罔闻。尊重员工意见，就是让员工自己管理自己，做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用。
3.第三个层面是尊重员工的发展需求
任何员工的工作行为都不仅仅是为了追求金钱，更是为了个人的成长和发展，以满足其自尊和自我实现的需要。很多人都有自己的职业规划。在自己的职业生涯中，他们有意识地设定目标并努力实现。企业要了解员工的职业规划，通过相应的人力资源政策帮助员工实现自己的职业规划，从而帮助员工实现企业目标。管理者要为员工设计职业发展和援助计划，通过员工职业目标的努力，寻求企业的可持续发展。帮助员工完成自我定位，帮助员工克服实现职业目标过程中的挫折，鼓励员工将个人职业目标与企业目标统一起来。
管理者应该为员工的个人发展提供更多的机会，努力提高员工的工作能力和技能。
