关于劳务派遣企业应审查劳务派遣单位是否已获得相应的资质，以确保在发生纠纷时，派遣单位与员工签订的劳动合同不会因“违反法律、行规规定”而被判定无效。如果未获得相应资质，可能导致企业与劳动者之间构成事实劳动关系，从而产生劳动争议。在《劳动合同法》施行之前，国家法律层面上并没有劳务派遣制度的系统性规定，因此实践中存在大量职业介绍所、劳务咨询公司也“打擦边球”从事劳务派遣业务。他们通过较低的管理费作为竞争手段，吸引企业使用劳务派遣工。然而，这种做法对企业来说是有百害而无一利的。更有甚者，企业的实际控制人自行投资设立的劳务咨询公司来进行“关联派遣”。
《劳动合同法》除了严格禁止“关联派遣”之外，还规定劳务派遣公司应“依照公有关规定设立”，注册资本不得少于50万元。因此，目前法律上的“关联派遣”已经没有了生存的空间。企业应符合设立劳务派遣公司的条件，即达到设立劳务派遣公司的法定条件，并经审批通过。
现阶段，劳务派遣主要的表现形式有两种：一是无资质从事劳务派遣；二是“逆向派遣”。传统侵权法理论对职务行为中侵权责任的认定采用“替代说”，即侵权行为的时空点是发生在履行职务或从事雇佣活动的过程中，侵权行为是在侵权人的职务范围内或与职务范围有牵连或因果关系。然而，在劳务派遣关系中，员工与用工单位之间只是劳务关系，不存在劳动关系或雇佣关系。
因此，在驾驶员的案例中，如果严格按照现行侵权法的规定，对第三人的赔偿责任应由派遣单位来承担，用工单位并没有赔偿义务。为管理者办理所有人事代理手续，解除员工的忧虑，使他们的工作更加集中，增强了责任心和工作热情。
派遣和外包的区别在于是否需要严格按照法律法规设立劳务派遣企业，并在注册资本方面实行实缴制，且不得少于200万元。此外，劳务派遣用工属于法律明确规定的劳动用工形式，因此，在劳动法的范围内，如《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》都作了调整。劳务外包不是法律明确规定的劳动者形式，因此采用总则和合同法等民事法律法规的调整。
在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对个人的报酬、待遇的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，保护受雇员工的各项合法权益。
